Modèle de traitement de données RGPDTests de personnalité et d'évaluation en recrutement

Par: bc4946f8-1de1-4b70-bb67-62a0ce536160

Organisme : PrivéOrganisme : PublicFonction : Ressources humaines

Ce modèle de traitement est relatif à l'évaluation des candidats par des questionnaires, tests d'aptitude, mises en situation, entretiens vidéo différés et outils algorithmiques d'aide au tri ou au classement des candidatures.

Finalités (5)

La finalité d'un traitement est l'objectif principal de l'utilisation des données personnelles. Ces données doivent être collectées pour un but bien déterminé et légitime et ne doivent pas être traitées ultérieurement de façon incompatible avec cet objectif initial

Évaluation des aptitudes et des compétences des candidats

Faire passer des tests d'aptitude, de raisonnement ou de langue et des mises en situation ayant un lien direct et nécessaire avec le poste (art. L1221-6 à L1221-9 du code du travail). Le guide CNIL du recrutement retient l'intérêt légitime comme base possible, le consentement et les mesures précontractuelles étant en général écartés.

Intérêts légitimes du responsable du traitement ou d'un tiers

Évaluation de la personnalité des candidats

Utiliser des questionnaires de personnalité ou des jeux d'évaluation uniquement si les traits mesurés ont un lien objectif, direct et nécessaire avec le poste et si la méthode est scientifiquement fondée. Les candidats sont informés expressément avant le test (art. L1221-9). Base retenue : intérêt légitime, selon le guide CNIL.

Intérêts légitimes du responsable du traitement ou d'un tiers

Entretiens vidéo différés

Proposer au candidat d'enregistrer des réponses vidéo à des questions, qui sont visionnées plus tard par le recruteur. Le guide CNIL demande d'informer les candidats des modalités d'enregistrement et de visionnage en différé et de privilégier les solutions respectueuses de la minimisation. Base retenue : intérêt légitime.

Intérêts légitimes du responsable du traitement ou d'un tiers

Tri, classement et aide à la décision par outil algorithmique

Utiliser un logiciel qui trie, note ou classe les candidatures. Si l'outil écarte seul des candidats, il s'agit d'une décision entièrement automatisée soumise à l'article 22 du RGPD, que le guide CNIL juge difficile à justifier en recrutement. Le modèle suppose une décision finale prise par une personne. Base retenue : intérêt légitime.

Intérêts légitimes du responsable du traitement ou d'un tiers

Restitution des résultats et information des candidats

Informer les candidats des méthodes utilisées, leur communiquer leurs résultats avec une grille de lecture et traiter leurs demandes d'accès, de contestation ou de réexamen par une personne. Base retenue : obligation légale d'information (RGPD, art. L1221-9 du code du travail).

Obligation légale

Données (4)

L’article 30 du RGPD exige l’inscription des catégories de données traitées. Il s’agit ici de définir les catégories de données traitées. Celles-ci peuvent être dites courantes ou sensibles.

Résultats des tests d'aptitude et de personnalité

Détails des données

Identité du candidat et poste viséoptionel

Réponses au test ou au questionnaireoptionel

Score, profil ou classement obtenuoptionel

Observations du recruteur sur une mise en situationoptionel

Règles de conservation

Base active:

Le temps de la procédure de recrutement, jusqu'au résultat de la candidature

Article L1134-5 du code du travail (cité par le référentiel CNIL de 2026) ; guide CNIL du recrutement (recommandation).

Archivage intermédiaire:

5 ans à compter de la date à laquelle le poste a été pourvu, à des fins probatoires en cas d'action en discrimination (candidats non retenus)

Sort final

Entretiens vidéo différés

Détails des données

Enregistrement vidéo et audio des réponses du candidatoptionel

Données de connexion à la session (identité, date, heure, durée)optionel

Notes et appréciations du recruteuroptionel

Règles de conservation

Base active:

Aucune conservation des flux vidéo et son sauf justification du besoin ; au plus jusqu'à la décision d'embauche

Guide CNIL du recrutement, fiche 12 (recommandation).

Sort final

Évaluation algorithmique des candidatures

Détails des données

CV et informations de candidature analysésoptionel

Note de correspondance ou rang attribué par l'outiloptionel

Critères de tri paramétrés par le recruteuroptionel

Décision finale et intervention humaine (date, auteur)optionel

Règles de conservation

Base active:

Le temps de la procédure de recrutement

Article L1134-5 du code du travail (cité par le référentiel CNIL de 2026).

Archivage intermédiaire:

5 ans à compter de la date à laquelle le poste a été pourvu, à des fins probatoires (candidats non retenus)

Sort final

Vivier de candidats

Détails des données

Profil et résultats conservés pour de futures offresoptionel

Date du dernier contact avec le candidatoptionel

Accord du candidat à la conservation dans le vivieroptionel

Règles de conservation

Base active:

Jusqu'à 2 ans à compter du dernier contact avec le candidat non retenu

Guide CNIL du recrutement (recommandation) ; article L1134-5 du code du travail pour l'archivage probatoire.

Archivage intermédiaire:

5 ans à compter de la date à laquelle le poste a été pourvu, à des fins probatoires

Sort final

Personnes concernées (2)

Une personne concernée est toute personne dont les données sont collectées, retenues ou traitées par le traitement de données en question. Ex : Dans le cadre d'un traitement de gestion du recrutement, n'importe quel candidat pour le poste concerné constitue une personne concernée

Candidats
Employés

Auteur:

bc4946f8-1de1-4b70-bb67-62a0ce536160

Créé le:03/10/2026

Mis à jour le:03/10/2026

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